不能胜任工作解雇员工被判赔偿5万多

法律确实有相关规定“不能胜任工作”，可以解除劳动合同。《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条对于“不胜任工作”做出了解释。第二十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”这里，更多的是从“定量”的角度解释了什么是“不能胜任工作”，找大状小编认为更多地适用于计件、销售一类的容易量化管理的岗位。

我们来看个真实案例：（2018）苏0506民初6484号判决书

法院认为，在企业规章制度或劳动合同中，用人单位规定或与劳动者约定，如劳动者在单位的绩效考核中处于末位或未达到特定分值则用人单位可据此解除劳动合同，不符合劳动合同法的要求，不当然对双方具有约束力。在单位的绩效考核中处于末位或未达到特定分值并不等于不能胜任工作，即使用人单位能够证明劳动者处于末位或未达到特定分值属于不能胜任工作，也不能直接与劳动者解除合同，用人单位必须对不能胜任工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，才可以解除劳动合同，同时须支付经济补偿金。本案中，原告公司以被告沈先生无法胜任本职工作并于改善期内拒绝进行绩效改善为由于2018年4月23日向被告沈先生出示解除/终止劳动合同证明书，该证明书已于当日送达被告沈先生。原告主张该证明书因被告沈先生未签字故不生效力，依据不足，本院不予采信。同时，原告主张被告应行政人事5月28日的通知如期至公司印证双方劳动关系并未解除，依据不足，且被告解释了回公司是协商违法解除赔偿金事宜，并非提供劳动，故对原告上述主张，本院不予采信。综上，上述证明书已发生单方解除劳动合同的效力，双方之间劳动关系已于2018年5月24日解除。原告公司主张被告沈先生2017年及2018年1季度的绩效考核未达到100分属不能胜作本职工作，但未能举证证明未达到100分即属不能胜任本职工作，亦未能举证证明在2018年5月24日向被告送达解除/终止劳动合同证明书前已对被告进行培训或调整工作岗位但被告仍不能胜任本职工作等，属违法解除，依法应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金54500元（5450元×5个月×2）。

不能胜任”是考核出来的结果，不是空口白牙。在工作实践中，很多用人单位是通过绩效考核打分来认定，绩效考核结果对应一定的分数、档次等，那么对于绩效考核中的“低绩效”“绩效待改进”以及考核在最后一档的情形，是否属于不能胜任工作呢？

所以，用人单位一般会将“低绩效”、考核结果在最后一档或倒数第二档等认为是不能胜任工作，但裁判者一般不这么认为。因为“绩效考核”是管理上的现象，“不能胜任工作”是法律上的概念。两者之间不能直接划等号。这需要用人单位在绩效核文件中明确界定考核在哪个档次或区间属于不能胜任工作，且要有证据证明对劳动者进行了公示/告知，才有可能被认定为“不能胜任工作”。否则，用人单位事先没有做好“辞退前工作”，不能想当然把绩效考核结果与“不能胜任工作”画上等号。